La Corte Suprema de EE. UU. parecía estar preparada para rechazar un estándar de prueba reforzado para que los empleadores demuestren que la ley federal no exige el pago de horas extras a los trabajadores.
Los jueces escucharon este 5 de noviembre los argumentos orales en el caso conocido como E.M.D. Sales Inc. v. Carrera.
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés), que cubre a más de 140 millones de trabajadores, garantiza a los empleados elegibles un salario mínimo y pago por horas extras, pero contiene 34 exenciones a esos mandatos. Los empleadores no tienen que pagar horas extras a ejecutivos, trabajadores agrícolas o vendedores externos.
La cuestión legal aquí es si los empleadores deben probar la aplicabilidad de una exención de la FLSA mediante un estándar de «preponderancia de la evidencia,» como han sostenido seis cortes federales de apelación, o bajo el estándar más estricto de «evidencia clara y convincente», como ha sostenido únicamente la Corte de Apelaciones del Cuarto Circuito de EE. UU.
La preponderancia de la evidencia es el estándar de prueba común en demandas civiles. Requiere que una de las partes demuestre que algo es más probable que improbable.
El demandante, E.M.D. Sales, distribuye alimentos asiáticos, caribeños y latinoamericanos a supermercados en y alrededor de la capital del país.
Tres representantes de ventas demandaron a la empresa, argumentando que deberían recibir pago por horas extra porque trabajaban rutinariamente 60 horas por semana.
Pero la empresa argumentó que eran vendedores externos que no califican legalmente para el pago de horas extra, el cual normalmente se aplica después de 40 horas. Dado que su tarea principal consistía en vender y generalmente trabajaban fuera de la oficina de la empresa, estaban exentos del requisito de pago de horas extra de la FLSA.
Los vendedores testificaron que la empresa asigna a cada uno de sus representantes de ventas una ruta de ventas que incluye tiendas de cadena y tiendas independientes.
No reciben un salario por hora. En cambio, según los acuerdos de negociación colectiva entre la empresa y un sindicato, la compensación de los representantes de ventas consiste completamente en comisiones por las ventas de los productos de la empresa.
Los vendedores reconocieron que pasan la mayor parte de su tiempo fuera de la oficina principal de la empresa atendiendo las tiendas a lo largo de sus rutas, pero discreparon de la afirmación de la empresa de que su responsabilidad principal es realizar ventas. Dijeron que también son responsables de tareas de gestión de inventarios, como reabastecer y proporcionar créditos a las tiendas por productos retirados.
El juez de distrito de EE. UU. James Bredar, de Maryland, rechazó la postura de la empresa en 2019, fallando que los vendedores tenían derecho a una indemnización porque la empresa “no demostró buena fe ni razones razonables para creer que su conducta estaba en conformidad con la FLSA”.
E.M.D. Sales apeló ante el Cuarto Circuito, que en julio de 2023 revocó la decisión, concluyendo que se aplicaba el estándar más estricto de «prueba clara y convincente».
La abogada de E.M.D. Sales, Lisa Blatt de Williams and Connolly en Washington, instó a los jueces el 5 de noviembre, durante los argumentos orales, a rechazar este estándar más exigente.
“Durante más de un siglo, este Tribunal ha sostenido que el estándar predeterminado en los casos civiles es la preponderancia de la evidencia. Esa regla predeterminada debería resolver este caso”, dijo.
“Nada en el texto de [la FLSA] sugiere que el Congreso haya intentado aplicar un estándar de prueba clara y convincente a las 34 exenciones especificadas en la ley”.
En otras palabras, ella argumentó que los empleadores solo necesitan demostrar que es más probable que los empleados estén exentos de la regla de horas extra.
El juez Clarence Thomas le preguntó a Blatt si, «más allá del contexto de la malicia real», podía pensar en algún otro caso en el que la Corte Suprema haya insistido en el estándar de «prueba clara y convincente».
Blatt respondió que la Corte lo ha requerido solo en casos de derechos de agua y en casos entre gobiernos soberanos.
El presidente del Tribunal Supremo, John Roberts, cuestionó cómo podría la Corte decidir si se necesita el estándar elevado cuando hay una «desigualdad de poder de negociación entre las personas que buscan el salario y el empleador».
Blatt respondió que hay «muchos casos en el contexto laboral, como la Ley Nacional de Relaciones Laborales, la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional; todos esos argumentos podrían presentarse, y siempre se ha aplicado el estándar de preponderancia».
El juez Brett Kavanaugh dijo: «¿Estás diciendo que nunca deberíamos expandir la categoría de casos donde hemos aplicado la prueba clara y convincente?»
Blatt respondió: «Sí».
La abogada del Departamento de Justicia de EE. UU., Aimee Brown, argumentó que, dado que la FLSA no establece un estándar de prueba, debe aplicarse el estándar de preponderancia.
«La corte solo se ha apartado de esa norma en un pequeño número de casos, donde la Constitución lo requería o en casos que implican una privación significativa, más dramática que los daños monetarios, como la deportación, desnaturalización y expatriación», dijo.
La abogada de los vendedores, Lauren Bateman, de Public Citizen, argumentó que, aunque ni la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) ni la Constitución de EE. UU. indican qué tipo de estándar de prueba se debe usar para determinar hechos en un caso, la decisión sobre qué estándar aplicar es algo que históricamente ha correspondido a los jueces.
Aquí, el estándar claro y convincente es necesario «para cumplir con el propósito público explícito de la Ley de Normas Laborales Justas», que es mejorar las condiciones laborales.
Después de que Bateman reconociera que el estándar de preponderancia se aplica en casos de discriminación, Thomas preguntó por qué la FLSA debería «ser tratada más favorablemente que los casos de discriminación».
Se espera que la Corte Suprema emita su fallo sobre el caso en junio de 2025.
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