Por qué los empleados se motivan para quedarse en un trabajo o renunciar

Las empresas esperan que al invertir en sus empleados para satisfacer sus necesidades, sea una motivación suficiente para permanecer en sus trabajos y seguir siendo productivos. Además, se teme que los empleados insatisfechos se motiven a irse prematuramente. Sin embargo, no todos los empleados se van cuando enfrentan las mismas insatisfacciones y aún pueden irse después de quedar satisfechos.

Por ejemplo, Susanne y Brad fueron compañeros de trabajo que compartieron las mismas opiniones sobre el departamento para el que trabajaban. Ambos estaban satisfechos con sus salarios y beneficios, pero no estaban satisfechos con su jefe y la falta de oportunidades de ascenso. A pesar de sus opiniones compartidas, Susanne se sintió motivada para quedarse mientras que Brad finalmente renunció.

Cada uno respondió de manera diferente al mismo estímulo. Por lo tanto, debe haber más en su motivación de lo que parece. Para ayudarlo a comprender por qué ocurre esto, revisemos las cinco señales comunes de que sus insatisfacciones están comenzando a desgastarlo.

• Es difícil levantarse de la cama y llega más tarde al trabajo cada mañana.
• Cada vez es más difícil tolerar a algunas de las personas con las que trabaja.
• Le importan menos los asuntos que alguna vez fueron importantes para usted: ha perdido interés.
• Siente que no está siendo suficientemente reconocido por sus esfuerzos.
• Sus contribuciones ya no se perciben como importantes.

Si bien estos indicadores de insatisfacción son desagradables de experimentar, no son la fuente de motivación para que un empleado quiera renunciar. En realidad, son los síntomas de un problema que tienen los empleados y que alimenta su motivación para renunciar.

Para obtener pistas sobre cuál es el problema de ese empleado, lea cada una de esas viñetas nuevamente, pero esta vez, reformúlelas como preguntas y responda (por ejemplo, por qué se ha vuelto más difícil levantarse de la cama, por qué se ha vuelto difícil tolerar a los demás, etc.).

Dado que Brad estaba motivado para irse, es probable que sus respuestas a esas preguntas creen más síntomas similares relacionados con el mismo problema. Pueden sonar así:

• No me levanto de la cama porque mi trabajo apesta.
• Ya no puedo tolerar a mis compañeros de trabajo porque son realmente unos idiotas.
• He perdido interés porque mi trabajo me está aburriendo hasta la muerte.
• No me reconocen porque a nadie le importa el duro esfuerzo que hago en el trabajo.
• Mis contribuciones no se perciben como importantes porque en realidad no lo son.

Pero dado que Susanne estaba motivada para quedarse, sus respuestas a estas mismas preguntas tienen menos probabilidades de crear más de los mismos síntomas. Pueden sonar así:

• No me levanto de la cama porque necesito descansar más y debería tomarme unas vacaciones.
• No he hecho un esfuerzo por conocer a mis compañeros de trabajo.
• No he perdido tanto interés si no que he permitido que mis pensamientos me distraigan.
• Me reconocen tanto como a cualquier otra persona, así que no debería quejarme.
• Quizás si hiciera un mejor trabajo, mis contribuciones serían percibidas como importantes.

¿Ve usted el problema que llevó a Brad a tener motivación para renunciar? Él se permitía a si mismo pensar negativamente sobre sus experiencias laborales. Susanne evitó ese problema eligiendo pensar de manera no negativa sobre las mismas experiencias. Esto le permitió auto motivarse a tomar la decisión de quedarse y hacer frente a sus insatisfacciones.

Es un hecho psicológico que las personas están motivadas por las emociones creadas por sus pensamientos. Esto nos ayuda a comprender cómo los empleados pueden estar motivados para comportarse de manera diferente en respuesta al mismo estímulo. La motivación de un empleado para administrar su carrera profesional no se basa en la calidad de sus condiciones de trabajo per se, sino lo que eligen pensar sobre esas condiciones.

Esto plantea otra pregunta importante. ¿Qué pensaban estos dos empleados sobre su trabajo, que motivaron a uno a pensar negativamente, y al otro a pensar de manera no negativa? Cada uno tenía diferentes motivos.

Es muy probable que Susanne pensaba que había algo en su trabajo por lo que valía la pena luchar. Este pensamiento creó una emoción que motivó su decisión de pensar de manera no negativa para mantener el trabajo que quería. Brad debe haber pensado que no valía la pena luchar por su trabajo. Esto creó la emoción opuesta que motivó su decisión de renunciar a un trabajo que ya no quería.

Ahora llegamos a la pregunta final. ¿Qué emoción y su opuesto fueron responsables de motivar las diferentes elecciones que Susanne y Brad hicieron sobre su carrera profesional?

Una de las emociones más poderosas pero pasadas por alto en las que los empleados confían para administrar sus carreras es la satisfacción y, por el contrario, el descontento. Por ejemplo:

La satisfacción profesional se creó cuando Susanne pensó que su trabajo era significativo para el cumplimiento de sus auténticos propósitos de trabajo, que podrían haber sido apoyar a su familia o desarrollar ciertas habilidades y experiencia. Esta emoción le proporcionó la motivación para permanecer en el trabajo que quería y hacer frente a las insatisfacciones. Susanne tuvo satisfacción profesional sin satisfacción laboral.

El descontento profesional se creó cuando Brad pensó que su trabajo no estaba relacionado con sus propósitos para trabajar o que sus propósitos habían evolucionado. Esta emoción le dio la motivación para irse en busca de sus propósitos a pesar de los esfuerzos para mantenerlo satisfecho. Brad tenía descontento profesional y no le importaba si estaba satisfecho o no.

Estos puntos ilustran cómo los pensamientos de un empleado pueden motivar la forma en que manejan su carrera, sin importar si las empresas los satisfacen o no.

Jeff Garton es un autor con sede en Milwaukee, entrenador de carrera certificado y ex ejecutivo de recursos humanos y proveedor de capacitación. Tiene una maestría en comunicación organizacional y administración de personal público. Él es el creador del concepto y la instrucción de la satisfacción profesional. Twitter: @ccgarton

*****

Puede interesarle:

Navegando por el mar de la vida con la brújula mágica de ‘Verdad, Benevolencia y Tolerancia’