La semana pasada, Ford tomó medidas para distanciarse del movimiento de «diversidad, equidad e inclusión» (DEI) que arraso el mundo empresarial en los últimos años, y se convirtió en una de las muchas empresas que se están replanteando su compromiso con la ideología basada en la raza.
En un memorando del 28 de agosto dirigido a los empleados, Jim Farley, CEO de Ford, afirmó que es «consciente de que nuestros empleados y clientes tienen creencias muy diversas» y que la empresa está «reconsiderando» su programa DEI.
La marcha atrás de Ford en materia de DEI se suma a la de otras grandes empresas, como Tractor Supply, John Deere, Harley-Davidson, Polaris, Indian Motorcycle, Lowe’s y, más recientemente, Molson Coors, que, al parecer, han revisado sus políticas DEI, ya sea por la presión pública o por demandas judiciales.
Además, 25 empresas han sido notificadas formalmente por los accionistas desde 2021 que sus programas DEI constituyen una discriminación ilegal en virtud de las leyes federales y estatales de derechos civiles, así como un incumplimiento del deber fiduciario para con los inversores.
«Esta es una tendencia, sin duda», dijo Jerry Bowyer, presidente de Bowyer Research, una consultora de inversión conservadora, a The Epoch Times. «La rápida sucesión, la forma en que se produjo, hay casi un efecto cascada en marcha.
«Todo ese mundo de ESG, capitalismo de las partes interesadas, DEI —toda la idea de las empresas como ingenieros sociales en lugar de como negocios que producen valor— estaba llegando más lejos de lo que querían los clientes», dijo Bowyer. «Los accionistas no estaban pidiendo esto».
Según el activista conservador Robby Starbuck, que está publicando en las redes sociales sobre su investigación de las políticas «woke» en numerosas empresas, Ford le confirmó que pondría fin a su participación en una serie de esfuerzos relacionados con la DEI.
«Uno por uno, devolveremos la cordura a la América corporativa», declaró Starbuck.
En respuesta a una petición de The Epoch Times, un portavoz de Ford declaró: «La comunicación a nuestros empleados globales habla por sí misma. No tenemos nada más que añadir».
Las publicaciones de Starbuck se hicieron virales al recibir el apoyo de personas como el fundador de SpaceX y Tesla, Elon Musk, quien declaró en X que «DEI es sólo otra palabra para racismo. Vergüenza debería darle a cualquiera que la use».
Aceptar las opiniones de los clientes
Varias empresas que aplicaban la DEI y otros programas progresistas se han visto presionadas por activistas, accionistas, clientes y fiscales generales para ponerles fin.
En respuesta a la reacción de los consumidores, Tractor Supply emitió en junio un comunicado en el que afirmaba: «Los clientes nos han dicho que les hemos decepcionado. Hemos tenido muy en cuenta estos comentarios».
La empresa declaró que dejaría de participar en el sistema de calificación de la Campaña de Derechos Humanos para «centrarse en las prioridades de la América rural, como la educación agrícola, el bienestar de los animales, las causas de los veteranos y ser un buen vecino, y dejar de patrocinar actividades no empresariales como festivales del orgullo y campañas electorales».
Además, se comprometió a eliminar las funciones de DEI dentro de la empresa y a abandonar los objetivos de emisiones de CO2, centrándose en cambio en la conservación de la tierra y el agua.
Los bufetes de abogados también se están retirando de los programas DEI. Las demandas interpuestas por la organización conservadora sin ánimo de lucro American Alliance for Equal Rights (AAER) han obligado a algunos grandes bufetes de abogados a permitir que personas de todas las razas soliciten becas antes reservadas a personas de color.
«Utilizar la raza de una persona como factor en las decisiones de empleo es injusto, polarizador e ilegal», declaró a The Epoch Times Edward Blum, presidente de la AAER.
«Mayorías significativas de estadounidenses de todas las razas no creen que la raza de alguien deba ser utilizada por ningún empleador para contratar o promocionar a ningún individuo. Las empresas corren el riesgo de ser demandadas por sus prácticas de DEI».
Por otro lado, las organizaciones que apoyan las políticas de DEI han tenido palabras muy duras para las empresas que dan marcha atrás.
«La decisión de Harley-Davidson de retirarse del Índice de Igualdad Corporativa es una decisión impulsiva», declaró el 20 de agosto Eric Bloem, vicepresidente de Human Rights Campaign. El grupo introdujo el Índice de Igualdad Corporativa como un sistema de calificación del crédito social de las empresas.
Bloem dijo que los activistas que están presionando contra la DEI «creen que pueden intimidar a su manera para desmantelar las iniciativas que ayudan a todos a prosperar en el lugar de trabajo».
Bloem dijo que con la comunidad LGBT «ejerciendo 1.4 billones de dólares en poder adquisitivo, retroceder en estos principios socava tanto la confianza del consumidor como el éxito de los empleados».
Los defensores de los programas DEI afirman que son legales y beneficiosos.
«El propósito de la DEI y de otros programas correctivos en el lugar de trabajo es mejorar el proceso por el que se toman las decisiones de empleo y cerrar la brecha de oportunidades entre los trabajadores», dijo en un comunicado Ming-Qi Chu, subdirectora del Proyecto de Derechos de la Mujer de la Unión Americana de Libertades Civiles.
«No perjudican a ningún trabajador en particular. Por eso hace tiempo que se consideran legales».
Y muchas empresas, como Microsoft, han reiterado su compromiso con los programas DEI.
«Nuestro enfoque de la diversidad y la inclusión es inquebrantable», declaró en julio Jeff Jones, portavoz de Microsoft, desmintiendo las noticias que afirmaban que Microsoft había despedido a todo su personal DEI.
«Eliminarlo todo»
Algunos expertos afirman que las empresas están asumiendo riesgos legales al establecer la política corporativa en función del sexo o la raza.
«Dos sentencias recientes de la Corte Suprema de Estados Unidos arrojan serias dudas sobre la legalidad de las cuotas raciales o de género en el empleo», declaró a The Epoch Times Jeremy Tedesco, vicepresidente senior de Corporate Engagement de Alliance Defending Freedom.
En el caso de 2022 Estudiantes por unas Admisiones Justas contra Harvard, la corte dictaminó que las universidades que recibieran financiación pública no podían discriminar en sus criterios de admisión.
«Eliminar la discriminación racial significa eliminarla toda», declaró la Corte en su opinión mayoritaria. Esto supuso una revocación de decisiones judiciales anteriores, que dictaminaban que la discriminación racial en las universidades estaba permitida, siempre que se llevara a cabo como remedio y durante un tiempo limitado.
«Muchas empresas se basaban en la jurisprudencia de la Corte Suprema que permite el sesgo racial en las admisiones universitarias para justificar sus flagrantes violaciones de las prohibiciones de la legislación laboral sobre discriminación por raza y sexo», declaró a The Epoch Times Will Hild, director ejecutivo de Consumers’ Research.
«Este razonamiento siempre fue dudoso, pero ahora que la Corte Suprema dejo claro que la discriminación en las admisiones universitarias es ilegal, ya ni siquiera les queda la fantasía de que sus acciones son legales».
Decisiones judiciales posteriores aclararon que la decisión de Harvard, que se aplicaba a las admisiones escolares en virtud del Título VI de la Ley de Derechos Civiles, también se aplicaba a los empresarios en virtud del Título VII de la Ley.
«En 2024, en el caso Muldrow contra la ciudad de St. Louis, la Corte Suprema aclaró que el Título VII protege contra muchos tipos diferentes de discriminación en el lugar de trabajo, no sólo la contratación y el despido», declaró Tedesco.
En una entrevista concedida en abril al bufete de abogados Jackson Lewis, la Comisaria de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU., Andrea Lucas, declaró que, en virtud del Título VII, no existe la discriminación «inversa» permitida por motivos de raza o sexo.
«Sólo hay discriminación», dijo Lucas, que se encarga de educar a los empresarios sobre la ley federal de empleo.
«A los empleadores en general no se les permite tomar ninguna acción de empleo motivada por la raza o el sexo», declaró Lucas, e instó a los empleadores a que sus asesores legales revisen «cada pieza del producto de trabajo de diversidad».
En julio de 2023, los fiscales generales de 13 estados publicaron una carta dirigida a los directores generales de las empresas Fortune 100 «para recordarles sus obligaciones como empleadores en virtud de la legislación federal y estatal de abstenerse de discriminar por motivos de raza, ya sea bajo la etiqueta de ‘diversidad, equidad e inclusión’ o de otro tipo».
Los firmantes procedían de Kansas, Tennessee, Alabama, Arkansas, Indiana, Nebraska, Iowa, Carolina del Sur, Kentucky, Virginia Occidental, Misisipi, Misuri y Montana.
«Tratar a las personas de forma diferente por el color de su piel, incluso con fines benignos, es ilegal y está mal», declararon los fiscales generales. «Las empresas que practican la discriminación racial deben enfrentarse y se enfrentarán a graves consecuencias legales».
La carta citaba numerosos casos en la Corte federales y estatales que dictaminaron que las cuotas y preferencias basadas en la raza son ilegales.
Estudios cuestionados
«Las empresas deben replantearse su adopción de la DEI», afirmó Tedesco. «A medida que los requisitos legales aumentan el coste y el riesgo de la DEI, recientes trabajos académicos han demostrado que esta práctica apenas aporta beneficios».
Una serie de estudios publicados por McKinsey, una consultora de gestión, afirman que las empresas que tienen un mayor porcentaje de mujeres o de personas de diversos colores de piel obtienen mejores resultados que las que tienen un mayor porcentaje de un solo sexo o raza. Estos estudios se titulan «Por qué importa la diversidad» (2015), «Cumplir a través de la diversidad» (2018) y «La diversidad gana» (2020).
El último de los estudios, titulado «La diversidad importa aún más», afirma que «las empresas con una representación de mujeres superior al 30 % (y, por tanto, en el cuartil superior) tienen muchas más probabilidades de superar económicamente a las que tienen un 30 % o menos. Del mismo modo, las empresas en el cuartil superior de diversidad étnica muestran una ventaja financiera media del 27 por ciento sobre las demás».
Estos estudios han sido citados no sólo por empresas privadas, sino también por el gobierno estadounidense, incluido el Departamento de Defensa, para justificar la institución de programas de contratación y promoción basados en la raza y el sexo.
Sin embargo, un estudio publicado en marzo por Econ Journal Watch, del que son autores los profesores de contabilidad Jeremiah Green, de Texas A&M, y John Hand, de la Universidad de Carolina del Norte, examinó la metodología empleada en los estudios de McKinsey y concluyó que los informes eran «erróneos» y «no deberían utilizarse para apoyar la opinión de que las empresas estadounidenses que cotizan en bolsa pueden esperar obtener mejores resultados financieros si aumentan la diversidad racial/étnica de sus ejecutivos».
Basándose en los resultados de las empresas del índice S&P 500, Hand y Green no hallaron ninguna relación estadísticamente significativa entre la diversidad racial de las empresas y sus ventas, beneficios o resultados patrimoniales.
Fuera del sector privado, la administración Biden puso en marcha activamente programas de DEI para empleados públicos.
Al tomar posesión de su cargo, el presidente Joe Biden emitió una serie de órdenes ejecutivas en las que ordenaba que «como mayor empleador del país, el Gobierno Federal debe ser un modelo de diversidad, equidad, inclusión y accesibilidad, en el que todos los empleados sean tratados con dignidad y respeto».
«Un creciente número de pruebas demuestra que los lugares de trabajo diversos, equitativos, inclusivos y accesibles dan lugar a organizaciones de mayor rendimiento», afirmaba el memorándum de la Casa Blanca.
Esta iniciativa también suscito oposición.
En junio, el candidato republicano a la vicepresidencia, el senador JD Vance(R-Ohio), presentó la Ley de desmantelamiento de la DEI, que eliminaría todos los programas de DEI para los empleados federales.
«El programa DEI es una ideología destructiva que fomenta el odio y la división racial», declaró Vance. «No tiene cabida en nuestro gobierno federal ni en ningún otro lugar de nuestra sociedad».
The Epoch Times se puso en contacto con John Deere, Harley-Davidson, Polaris, Indian Motorcycle, Molson Coors y Lowe’s para pedirles comentarios, pero no recibió respuesta al cierre de esta edición.
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